I
Plan de Igualdad entre
mujeres y hombre en la Administración
General de la Comunidad Autónoma de La Rioja
2022
-2026
La comunidad autónoma cuenta con importantes antecedentes
normativos
y acuerdos en materia de la mujer y violencia de género, cuyos fines
son la efectividad del derecho a la igualdad de mujeres y hombres.
Del mismo modo y con el objeto de seguir avanzando, se aprobó el
Decreto 26/2020, por el que se crea la Comisión Interdepartamental
para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres de la comunidad,
órgano colegiado de coordinación en la aplicación de igualdad en
el conjunto de políticas públicas de la Administración General de
La Rioja y sus organismo públicos.
Asímismo,
esta administración, comprometida a garantizar la igualdad efectiva
en el ámbito laboral, suscribió, previa negociación con la
Representación Legal de las Personas Trabajadoras, el I Plan de
Igualdad, respondiendo al compromiso de formalizar la garantía de
igualdad en su funcionamiento organizativo y en la gestión del
personal público. Se aplicará en todas sus Consejerías, y sobre
todas las personas que integran la plantilla.
Se
realizó un diagnóstico inicial de la situación de igualdad,
aprobado el 5 de octubre de 2022. El
análisis partió del periodo 2017-2021.
La
mayoría de las empleadas de la Administración General consideró
que era necesaria la implantación de un Plan de Igualdad (62%);
entre los empleados la proporción era notablemente menor (37%), lo
que evidencia la falta de conciencia masculina sobre un problema que
es enfrentado principalmente por mujeres.
Los
resultados mostraron que seguían existiendo desigualdades en
aspectos como los permisos no retribuidos, las reducciones de jornada
y la asunción del rol de género, las retribuciones o la segregación
ocupacional.
En
base a las áreas de mejora identificadas en el Diagnóstico, el Plan
persigue dos fines estratégicos:
Reforzar la aplicación del principio de igualdad y no
discriminación en la estructura y relaciones laborales de la
administración.
Seguir transformando la cultura laboral hacia mayores cotas de
concienciación feminista.
Se
plantearon las medidas para ser plausibles y medibles, y fueron
definidas por destinatarios, acciones, medios y recursos, indicadores
de seguimiento, agente responsable de su ejecución y calendario de
aplicación. Se relaciona a continuación un resumen de las medidas
que más impactarán a los roles de género y al acceso igualitario:
* Favorecer la generalización del uso
no sexista del lenguaje en la actividad rutinaria administrativa,
mediante la medida de difusión de la guía “ GUÍATE. Comunicar de
manera inclusiva, guía de lenguaje no sexista”.
*
Creación de un “buzón
de igualdad”, en la página web del Gobierno de La Rioja, con
el objeto de posibilitar la recogida de ideas y propuestas de mejora.
*
Formación en igualdad.
*
Implementación de una campaña de atracción del talento joven,
aplicando la perspectiva de género.
*
Retener y captar talento femenino, con una medida novedosa: la de
considerar como horas extraordinarias la dedicación a formación
presencial de las personas que justifiquen incompatibilidad de su
jornada ordinaria con los horarios, pudiendo compensarse con horas
libres o abono económico.
*
Facilitar la flexibilidad horaria.
*
Aprobar el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso,
además de pautar la actuación de la administración para contribuir
a la reparación integral de la empleada víctima de violencia de
género.
*
Prevención de los riesgos psicosociales, contribuyendo a la recogida
de datos desagregados por la variable sexo.
Análisis
actual:
Gráfica.
Distribución de la plantilla por sexo
* La
feminización del personal público en La Rioja es afín a la
realidad de todas las administraciones públicas españolas.
Ministerio
de Política Territorial y Función Pública, nota de prensa del
07/02/2021
El
61% de las empleadas no cree que exista discriminación por sexo en
la administración riojana. Entre los empleados asciende esta opinión
hasta el 82%.
La
realidad habla: existe
una menor presencia en los órganos de representación sindical, en
particular en el Comité de Empresa, en donde su proporción es
apenas del 29%, y
en la Junta de Personal es menor también, un 40%,
(se encuentra en los límites exactos de la horquilla de la
composición equilibrada), por
tanto, nos hace reflexionar sobre que papel juegan las mujeres en las
decisiones de este proyecto, ya
que como
hemos referido, hubo
una previa negociación antes de suscribirse.
*
Con los datos en la mano, el 68% de la plantilla es femenino,
la administración general para las
mujeres riojanas se presenta como un nicho de empleo accesible y
estable, y aunque no se puede extraer la inexistencia
de la desigualdad, si se percibe una aceptación generalizada de los
valores en igualdad, con accesos marcados por criterios objetivos
fijados de antemano en las convocatorias de empleo, con oportunidades
de conciliación y amplia variedad de opciones en las trayectorias
profesionales.
*
En esta administración se han realizado significativos avances en la
integración de la perspectiva de género en los datos y
estadísticas, ya que se cuenta con el índice de igualdad de género
de La Rioja, con muchos indicadores tenidos en cuenta, y la
publicación “Mujeres y Hombres en La Rioja”.
*
No se ha creado la Comisión
de Seguimiento y Revisión del Plan de Igualdad de la Administración
de la Rioja. Era el órgano encargado de evaluar y
revisar el cumplimiento del proyecto. Fue tratada su creación en
diciembre del año 2023 en la Comisión Interdepartamental para la
Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres de la comunidad, pero los
buenos propósitos se quedan todavía en el papel.
*
Necesidad de regular un procedimiento único sobre elaboración
de informes de género, que se establece de manera irregular en las
diferentes Consejerías, y crear las
Unidades de Igualdad
en estos departamentos, con lo que se desdibuja garantizar
estrategias centralizadas.
*
La distribución de mujeres y hombres en las Consejerías
refleja la pauta de segregación por sexo existente a nivel
sociolaboral. Según esta pauta, las mujeres tienden a concentrarse
mayoritariamente en las áreas vinculadas con los cuidados, mientras
que los hombres tienden a concentrarse en ámbitos orientados a
conocimientos y desarrollo tecnológicos, entre los que se encuentra
el sector energético.
La
mayor presencia relativa de hombres es particularmente llamativa en
la Consejería de Sostenibilidad, Transición Ecológica y Portavocía
del Gobierno (75% de empleados). Es la única Consejería que cuenta
con una plantilla masculinizada. El resto de las Consejerías cuentan
con una presencia de empleadas por encima del 60%. Los casos más
llamativos son los de Servicios Sociales y Gobernanza Pública (81%),
Educación, Cultura, Deporte y Juventud (74%) e Igualdad,
Participación y Agenda 2030 (73%).
Emerge
la necesidad de extender la sensibilización y pensamiento crítico
con las formas en que se expresa la desigualdad de género,
particularmente entre los empleados.
Tacones,
maquillaje, vestidos, y más aliños,
por
fin se visibiliza la igualdad. 
