RETO 3

 

I Plan de Igualdad entre mujeres y hombre en la Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja

 2022 -2026

La comunidad autónoma cuenta con importantes antecedentes normativos y acuerdos en materia de la mujer y violencia de género, cuyos fines son la efectividad del derecho a la igualdad de mujeres y hombres. Del mismo modo y con el objeto de seguir avanzando, se aprobó el Decreto 26/2020, por el que se crea la Comisión Interdepartamental para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres de la comunidad, órgano colegiado de coordinación en la aplicación de igualdad en el conjunto de políticas públicas de la Administración General de La Rioja y sus organismo públicos.

Asímismo, esta administración, comprometida a garantizar la igualdad efectiva en el ámbito laboral, suscribió, previa negociación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, el I Plan de Igualdad, respondiendo al compromiso de formalizar la garantía de igualdad en su funcionamiento organizativo y en la gestión del personal público. Se aplicará en todas sus Consejerías, y sobre todas las personas que integran la plantilla.

 

Se realizó un diagnóstico inicial de la situación de igualdad, aprobado el 5 de octubre de 2022. El análisis partió del periodo 2017-2021.

La mayoría de las empleadas de la Administración General consideró que era necesaria la implantación de un Plan de Igualdad (62%); entre los empleados la proporción era notablemente menor (37%), lo que evidencia la falta de conciencia masculina sobre un problema que es enfrentado principalmente por mujeres.

Los resultados mostraron que seguían existiendo desigualdades en aspectos como los permisos no retribuidos, las reducciones de jornada y la asunción del rol de género, las retribuciones o la segregación ocupacional.

En base a las áreas de mejora identificadas en el Diagnóstico, el Plan persigue dos fines estratégicos:

• Reforzar la aplicación del principio de igualdad y no discriminación en la estructura y relaciones laborales de la administración.

• Seguir transformando la cultura laboral hacia mayores cotas de concienciación feminista.

Se plantearon las medidas para ser plausibles y medibles, y fueron definidas por destinatarios, acciones, medios y recursos, indicadores de seguimiento, agente responsable de su ejecución y calendario de aplicación. Se relaciona a continuación un resumen de las medidas que más impactarán a los roles de género y al acceso igualitario:

* Favorecer la generalización del uso no sexista del lenguaje en la actividad rutinaria administrativa, mediante la medida de difusión de la guía “ GUÍATE. Comunicar de manera inclusiva, guía de lenguaje no sexista”.

* Creación de un “buzón de igualdad”, en la página web del Gobierno de La Rioja, con el objeto de posibilitar la recogida de ideas y propuestas de mejora.

* Formación en igualdad.

* Implementación de una campaña de atracción del talento joven, aplicando la perspectiva de género.

* Retener y captar talento femenino, con una medida novedosa: la de considerar como horas extraordinarias la dedicación a formación presencial de las personas que justifiquen incompatibilidad de su jornada ordinaria con los horarios, pudiendo compensarse con horas libres o abono económico.

* Facilitar la flexibilidad horaria.

* Aprobar el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso, además de pautar la actuación de la administración para contribuir a la reparación integral de la empleada víctima de violencia de género.

* Prevención de los riesgos psicosociales, contribuyendo a la recogida de datos desagregados por la variable sexo.

Análisis actual:

 Gráfica. Distribución de la plantilla por sexo

* La feminización del personal público en La Rioja es afín a la realidad de todas las administraciones públicas españolas. Ministerio de Política Territorial y Función Pública, nota de prensa del 07/02/2021

El 61% de las empleadas no cree que exista discriminación por sexo en la administración riojana. Entre los empleados asciende esta opinión hasta el 82%.

La realidad habla: existe una menor presencia en los órganos de representación sindical, en particular en el Comité de Empresa, en donde su proporción es apenas del 29%, y en la Junta de Personal es menor también, un 40%, (se encuentra en los límites exactos de la horquilla de la composición equilibrada), por tanto, nos hace reflexionar sobre que papel juegan las mujeres en las decisiones de este proyecto, ya que como hemos referido, hubo una previa negociación antes de suscribirse.

* Con los datos en la mano, el 68% de la plantilla es femenino, la administración general para las mujeres riojanas se presenta como un nicho de empleo accesible y estable, y aunque no se puede extraer la inexistencia de la desigualdad, si se percibe una aceptación generalizada de los valores en igualdad, con accesos marcados por criterios objetivos fijados de antemano en las convocatorias de empleo, con oportunidades de conciliación y amplia variedad de opciones en las trayectorias profesionales.

* En esta administración se han realizado significativos avances en la integración de la perspectiva de género en los datos y estadísticas, ya que se cuenta con el índice de igualdad de género de La Rioja, con muchos indicadores tenidos en cuenta, y la publicación “Mujeres y Hombres en La Rioja”.

* No se ha creado la Comisión de Seguimiento y Revisión del Plan de Igualdad de la Administración de la Rioja. Era el órgano encargado de evaluar y revisar el cumplimiento del proyecto. Fue tratada su creación en diciembre del año 2023 en la Comisión Interdepartamental para la Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres de la comunidad, pero los buenos propósitos se quedan todavía en el papel.

* Necesidad de regular un procedimiento único sobre elaboración de informes de género, que se establece de manera irregular en las diferentes Consejerías, y crear las Unidades de Igualdad en estos departamentos, con lo que se desdibuja garantizar estrategias centralizadas.

* La distribución de mujeres y hombres en las Consejerías refleja la pauta de segregación por sexo existente a nivel sociolaboral. Según esta pauta, las mujeres tienden a concentrarse mayoritariamente en las áreas vinculadas con los cuidados, mientras que los hombres tienden a concentrarse en ámbitos orientados a conocimientos y desarrollo tecnológicos, entre los que se encuentra el sector energético.

  La mayor presencia relativa de hombres es particularmente llamativa en la Consejería de Sostenibilidad, Transición Ecológica y Portavocía del Gobierno (75% de empleados). Es la única Consejería que cuenta con una plantilla masculinizada. El resto de las Consejerías cuentan con una presencia de empleadas por encima del 60%. Los casos más llamativos son los de Servicios Sociales y Gobernanza Pública (81%), Educación, Cultura, Deporte y Juventud (74%) e Igualdad, Participación y Agenda 2030 (73%).

 Emerge la necesidad de extender la sensibilización y  pensamiento crítico con las formas en que se expresa la desigualdad de género, particularmente entre los empleados.